Informatie / CAO / CAO-onderhandelaars hebben overeenstemming!
CAO-onderhandelaars hebben overeenstemming!
De WOB-onderhandelaars hebben met de bonden ABVAKO FNV en CNV Publieke Zaak overeenstemming bereikt over een tweejarige CAO Openbare Bibliotheken voor de periode van 1 januari 2010 tot en met 31 december 2011. Het structurele verhogingspercentage is 1,25% per 1 januari 2010 en 1% per 1 januari 2011.
Download hier de overeenstemming van de CAO-onderhandelaars. De gewijzigde CAO-teksten en een uitgebreide toelichting op het akkoord worden u binnenkort toegestuurd als agendastukken voor de Algemene Ledenvergadering van 17 juni a.s. De leden wordt gevraagd met het resultaat in te stemmen. De bonden doen dat in de maand juni bij hun leden. Pas als alle achterbannen akkoord zijn is er een nieuwe CAO. De WOB achterban is niet akkoord. Lees hier meer over de consequenties.
Nieuwe onderhandelaars
Een nieuw WOB-bestuur en ook wisselingen aan de zijde van de bonden leverden een nieuwe samenstelling van onderhandelaars op. Ter verkenning van elkaars visie en ambities hebben sociale partners, onder leiding van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie, voorafgaand aan de CAO-onderhandelingen het traject ‘wasstraat’ doorlopen. Dat traject heeft alle onderhandelaars een nieuwe kijk gegeven op de CAO en een concrete aanpak opgeleverd voor onderwerpen waarover beide partijen in de vorige onderhandelingen niet tot zaken kwamen.
Partijen hebben bij de onderhandelingen gekozen voor een innovatie van de CAO, waarbij niet alles wordt dichtgeregeld, maar ruimte komt voor diversiteit zonder dat dit als ongelijkheid wordt ervaren. Nadere uitwerking geschiedt dan in samenspraak met de OR/PVT en/of individuele werknemers. Dat levert het gewenste maatwerk voor zowel de organisatie als de individuele medewerker. Een goed voorbeeld daarvan ligt voor in de vorm van de Kaderregeling werktijden en het nieuwe Sociaal Plan.
Toch werktijdenregeling
Sociale partners hebben besloten tot een kaderregeling werktijden, rekening houdend met wet en jurisprudentie. Uitgangspunt blijft dat de werkgever de openingstijden en de bezetting vaststelt. De vertaling van de openingstijden in werktijden en diensten vormt (mondeling of schriftelijk) een werktijdenregeling. De situatie van dit moment is een gegeven en daar valt niet meer aan te tornen door de OR. Maar als er wijzigingen in bestaande regelingen worden voorgesteld moet over de wijziging in overleg worden getreden met de OR.
In de kaderregeling is aansluitend bij de actuele visie op een goede “work-life balance” de mogelijkheid van zelfroosteren door de medewerkers geopend, waardoor de problematiek van het invullen van de roosters in de eerste plaats een zaak van de medewerkers wordt. Ook daarvoor is een summier kader gemaakt.
Sociaal Plan
Met ingang van 1 juli 2010 geldt een nieuwe Regeling Sociaal Plan. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap brengen gedeelde verantwoordelijkheid met zich mee, als het goed gaat, maar ook in tijden van fusie en bezuinigingen. Partijen zijn ook van mening dat een sociaal plan een onderdeel zou moeten zijn van een breder sociaal beleid, waarvan ook scholingsbeleid een belangrijk onderdeel is vanuit de visie dat scholing een continu proces moet zijn. Daarmee is herplaatsing in een andere functie niet alleen aan de orde bij reorganisaties, maar kan altijd een onderwerp van gesprek zijn, zodat er altijd optimaal gewerkt kan worden.
Werkgever en werknemer hebben bij een reorganisatie beiden een inspanningsverplichting om voor de werknemer een geschikte werkplek te vinden. Uitgangspunt is dat er zoveel mogelijk geen gedwongen ontslagen zullen zijn, er begeleiding van werk naar werk is, maar ook dat er voldoende keuzemogelijkheden zijn.
Op bedrijfsniveau wordt een budget vrijgemaakt waaruit de reorganisatie-verplichtingen worden voldaan. De boventallige werknemers krijgen de keuze uit een beëindigingvergoeding conform de neutrale kantonrechterformule, of een mobiliteitstraject waarvoor een persoonlijk individueel bepaald budget beschikbaar is. Sociale partners hebben bewust geen keuzes willen maken. Door een budget vast te stellen, waarin werknemers zelf de keuze krijgen tussen inkomen, of bemiddeling, is een vangnetregeling voor oudere werknemers overbodig. Dat garandeert de optimale inzetbaarheid van werknemers, waardoor zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden. Dat is een gezamenlijk belang van onderneming en werknemers.
Bij de begeleiding van werk naar werk als de functie is komen te vervallen (de werkgarantie-eis van de bonden) is ervoor gekozen om dan nog 6 maanden het salaris door te betalen (naast het bepaalde persoonlijke budget), daarna stopt de verplichting het salaris door te betalen door gebruikmaking van de mogelijkheid in BW 7:628 lid 7 (bij CAO om af te wijken van de hoofdregel dat de werkgever het loon moet doorbetalen als er geen werk wordt verricht vanwege een reden die ligt in de risicosfeer van de werkgever. Dit is voor de werknemer een prikkel om WW aan te vragen, maar het dienstverband loopt feitelijk door voor de periode die werkgever en werknemer hebben afgesproken. In die periode kan de werknemer gebruik blijven maken van alle faciliteiten die hij gekozen heeft om elders werk te krijgen.
Modernisering
Veel artikelen zijn gemoderniseerd, begrippen verduidelijkt en zijn diverse (financiële) verplichtingen uitgeruild om de door bonden gewenste koopkrachtbehoud te realiseren en de door de WOB-leden gewenste marktconforme beloning te handhaven. Met de bereikte overeenstemming is de inzet van de WOB volkomen gehaald, zonder dat dit afbreuk gedaan heeft aan de inzet van de bonden. Beide partijen hebben een resultaat bereikt dat accordering van ieders leden verdient.
