HRM-ondersteuning / FUWA-instrument / Fuwa-informatie voor de or/pvt
Fuwa-informatie voor de or/pvt
1. Inleiding
Door werkgevers- en werknemersorganisaties is in de nieuwe CAO Openbare Bibliotheken afgesproken dat vanaf 1 januari 2008 de schaal van een functie wordt bepaald met het FUWA-instrument dat voor de sector is ontwikkeld. Dit betekent dat elke bibliotheek de dan bestaande functies in de organisatie moet waarderen met het FUWA-instrument en daar de beloningsconsequenties van moet doorvoeren met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2008. Worden na 1 januari 2008 nieuwe functies gecreëerd of worden functies gewijzigd dan moeten deze functies (opnieuw) worden gewaardeerd. De nieuwe waardering geldt dan vanaf het moment van vaststelling van de nieuwe functie.
Onderstaande informatie is geschreven voor OR/PVT-leden, maar informeert uiteraard alle medewerkers over FUWA.
2. Betrokkenheid OR/ PVT
Aangezien het hier gaat om een CAO-afspraak, zijn wij verplicht deze tot uitvoer te brengen en is er geen instemmings- of adviesrecht van de OR/ PVT. Uiteraard hechten wij wel aan het juist informeren van OR/PVT en leggen wij u daarom deze informatie voor.
3. Beschrijving tot stand koming Fuwa-instrument
Het Fuwa-instrument is in de periode 2002 tot en met 2005 ontwikkeld voor de sector Openbare Bibliotheken.Bij de voorbereiding van het FUWA-instrument zijn de bonden (ABVAKABO FNV en CFO Publieke Zaak) in het COAOB nauw betrokken.
Zij hebben zich laten informeren over het Fuwa-instrument zelf, dat aan hen is gedemonstreerd. Zij hebben ook informatie gevraagd en gekregen over de pilotproef met het instrument die bij Probiblio, OB Alphen a/d Rijn en de bibliotheek Eindhoven is gehouden, en hebben de inschalingsresultaten van die proef anoniem ter inzage gekregen en het instrument positief beoordeeld.
De WOB heeft vervolgens in overleg met de bonden een voorwaarde voor de aanbieding opgenomen op het gebied van de handhaving van de bestaande rechten van medewerkers: toepassing van het instrument op reeds bestaande functies heeft voor de in die functie zittende medewerkers persoonlijk geen invloed op het vooruitzicht van periodieke salarisverhogingen in hun schaal.
Als er sprake is van de omgekeerde situatie dat iemand na de functiewaardering in een hogere schaal wordt geplaatst, dan zal de eerste verhoging maximaal 2 periodieken zijn en het daaropvolgende jaar plaatsing in de schaal op periodiek 0.
Het Fuwa-instrument wordt als module beschikbaar gesteld via het platform van OBIP+. Kent u OBIP+ al, dan weet u dat het werken met OBIP+ door de medewerkers wordt toegejuicht. Acceptatie door het personeel is ook altijd genoemd als startvoorwaarde voor OBIP+. Dan is vervolgens de stap naar het Fuwa-instrument een logisch vervolg op het toepassen van de model-functieprofielen die in OBIP+ zijn opgenomen. Vele functies die met behulp van de functieprofielen zijn beschreven, komen niet in de CAO voor. Het Fuwa-instrument maakt een veel beter verantwoorde inschaling van die functies mogelijk.
4. Werking van het Fuwa-instrument
In het functiewaarderingssysteem dat ontwikkeld is voor de sector Openbare Bibliotheken wordt gebruik gemaakt van de ‘puntenmethode’: een waardering komt tot stand door het toekennen van een score aan een aantal kenmerken waarmee de functie wordt beschreven. De methode van het functiewaarderingssysteem van de sector Openbare Bibliotheken gaat uit van 60 kenmerken. Deze kenmerken zijn gegroepeerd in 8 gezichtspunten:
- Kennis
- Sociale vaardigheden
- Autonomie
- Expressie
- Risico
- Verantwoordelijkheid
- Overige eisen
- Bezwarende omstandigheden
Binnen bijvoorbeeld het gezichtspunt kennis zijn de onderliggende kenmerken:
- Opleidingsniveau
- Functiespecifieke kennis
- Functieoverstijgende kennis
- Kennisontwikkeling
- Kennis over organisatie
Elk kenmerk bestaat uit een puntenschaal met een aantal schaalscores. Het kenmerk opleidingsniveau binnen het gezichtspunt kennis bestaat bijvoorbeeld uit de volgende 9 schaalscores:
- Ongeschoold
- Lager onderwijs
- Lager beroepsonderwijs (niveau 1)
- Kort middelbaar beroepsonderwijs (niveau 2)
- Middelbaar beroepsonderwijs (niveau 3)
- MBO+ (niveau 4)
- HBO (niveau 5)
- HBO+ (HBO en Voortgezette opleiding)
- Universiteit
Een ander voorbeeld van een schaaluitwerking (kenmerk ‘Initiatief nemen’, valt onder gezichtspunt ‘Autonomie’) bestaat uit de schaalscores:
- in de functie is het niet of nauwelijks van belang uit eigen beweging te komen tot acties/handelingen of ideeën
- in de functie is het een eis, maar van ondergeschikt belang, uit eigen beweging te komen tot acties/handelingen of ideeën
- in de functie is het een eis uit eigen beweging te komen tot acties/handelingen of ideeën
- in de functie is het een belangrijke eis uit eigen beweging te komen tot acties/handelingen of ideeën
- in de functie is het cruciaal uit eigen beweging te komen tot acties/handelingen of ideeën
|
Gezichtspunt
|
Gewicht
|
|
Kennis
|
4.0
|
|
Sociale vaardigheden
|
1.0
|
|
Autonomie
|
1.2
|
|
Expressie
|
1.0
|
|
Risico
|
2.0
|
|
Verantwoordelijkheid
|
3.7
|
|
Overige eisen
|
1.0
|
|
Bezwarende omstandigheden
|
1.7
|
Zoals uit het bovenstaande blijkt is er een zwaar gewicht toegekend aan de gezichtpunten kennis en verantwoordelijkheid. Deze weerspiegelen hoe nu in de sector de gezichtspunten meewegen in de totaalscore. Ook alle kenmerken hebben elk hun eigen gewicht, variërend van 1 tot en met 7. Zowel de gewichten van de gezichtspunten als van de kenmerken kunnen indien wenselijk door CAO-partners aangepast worden (bijvoorbeeld bij het sluiten van een nieuwe CAO). Dit heeft uiteraard consequenties voor de uiteindelijke uitkomsten en zal dus niet zomaar gebeuren.
5. Meerfunctie-eisen, hogere waardering
Het uitgangspunt bij functiewaardering is dat hoe meer eisengelden voor een goede functievervulling, hoe hoger de waardering uitkomt. Voorde organisatie is het van belang om deze eisen ‘zuinig’ te stellen. Immers: alser veel geëist wordt dan komt de waardering van de functie ook hoog uit en wordtde organisatie te duur. Bij functiewaardering zal dan ook vaak de afwegingmoeten worden gemaakt of een hoge score op een kenmerk een eis is, of eerderkan worden gerangschikt onder ‘wens’ of ‘mooi meegenomen’.
Wordt bij de functiewaardering al te zuinig gewaardeerd, dan is dit natuurlijk ook niet in het belang van de organisatie. Immers: de organisatie stelt weinig eisen aan de functionaris en de doelstellingen van de organisatie zullen dus minder snel of geheel niet worden behaald.
Door de inzichtelijkheid van het Fuwa-instrument is zowel voor de organisatie als werknemer duidelijk wat de eisen zijn en waarvoor dus betaald wordt. Dit inzicht in de relatie tussen eis en betaling bevordert een open dialoog tussen werkgever en werknemer.
Daarnaast heeft een werknemer de mogelijkheid bezwaar aan te tekenen tegen een waarderingsuitkomst. In de nieuwe CAO-tekst staat in de Bijlage A onder artikel 7: "De werknemer wordt door de werkgever geïnformeerd over het resultaat van de waardering van zijn functie, en de bijbehorende inschalingsbeslissing van de werkgever. In geval de werknemer hiertegen bezwaar heeft kan hij de werkgever verzoeken een nadere toelichting te verstrekken. Indien de werknemer het bezwaar handhaaft, kan hij de daartoe door de werkgever ingestelde/ in te stellen ´adviescommissie bezwaren functiewaardering´ verzoeken nader over te adviseren aan de werkgever. De werkgever zal op basis van het advies van genoemde commissie het eerdere besluit heroverwegen en definitief besluiten over de functiewaardering alsmede de inschaling.” De afspraak met sociale partners is dat de bezwaarprocedure vormvrij is. Onderstaande voorbeeld bezwaarprocedure kan dan gehanteerd worden.
1. De werknemer heeft tot twee weken na de ontvangst van de waardering van zijn functie de gelegenheid om daartegen bezwaar te maken.
2. De werknemer dient zijn bezwaar te richten aan de directeur. In het geval de directeur als werknemer bezwaar maakt, dient hij zijn bezwaar aan het bestuur te richten.
3. De werknemer dient zijn bezwaar schriftelijk in te dienen en daarbij zijn bezwaar te motiveren.
4. De directeur, dan wel het bestuur, dient naar aanleiding van het bezwaar de waardering van de functie opnieuw te overwegen. Zij kunnen een adviescommissie vragen om nader advies.
5. De directeur, dan wel het bestuur deelt na de heroverweging zijn besluit ten aanzien van de waardering van de functie schriftelijk en gemotiveerd, uiterlijk een maand na de indiening van het bezwaar, mede aan de indiener van het bezwaar.
7. Voorgesteld invoeringstraject
Bij toepassing van het Fuwa-instrument geldt de verplichting dat degene die het instrument toepast daarvoor een cursus volgt.
Het is de bedoeling zelf het Fuwa-instrument toe te passen, daartoe zal …………. de cursus behorend bij het Fuwa-instrument volgen.
Wij besteden het opstellen van de waardering uit aan …………………… die de verplichte cursus voor toepassing van het Fuwa-instrument gevolgd heeft. ………… zal de korte Fuwa-cursus volgen met het oog op de werkgeversverantwoordelijkheid de functiewaarderingssystematiek te kennen.
Het is de bedoeling bij de invoering van het Fuwa-instrument de volgende stappen te doorlopen:
- Opstellen planning voor het doorlopen van onderstaande stappen, verspreiden van de planning, uitwerking en toelichting onder alle werknemers.
- Volgen van beheercursus OBIP+, tenzij OBIP+ is ingericht.
- Inrichten van het OBIP+-platform met afdelingen, functies, medewerkers en toegangaccounts, tenzij OBIP+ is ingericht.
- Verkrijgen van een licentie voor het Fuwa-instrument en volgen van de functiewaarderingscursus van 1 dagdeel of 3 dagdelen.
- Waarderen van de functies.
- Uitkomsten waardering bespreken in het managementteam. Consequenties voor de organisatie vaststellen: inschaling van nieuwe, nog niet door medewerkers bezette functies, en van bestaande door medewerkers bezette functies, de laatste met inachtneming van de regel “Toepassing van het instrument op reeds bestaande functies heeft voor de in die functie zittende medewerkers persoonlijk geen invloed op het vooruitzicht van periodieke salarisverhogingen in hun schaal.”
- Bekend maken resultaten waardering aan de OR of PVT.
- Uitkomsten waardering bespreken met de zittende medewerkers, rechten en bezwaarmogelijkheden toelichten, met name bij in schaal lagere waarderingsuitkomst dan nu van toepassing is. Ondanks het gegarandeerde salarisperspectief kan de medewerker aanleiding voor bezwaar zien.
- Uitkomsten waardering bespreken met de medewerkers die in aanmerking komen om een al of niet nieuw gecreëerde functie te gaan vervullen, in het kader van loopbaanplanning.
- Aan betreffende medewerkers deze planning communiceren.
- Beloningsconsequenties doorvoeren, ingaande 1-1-2008 (Als de FUWA-procedure later is afgerond, dan werken eventuele beloningsconsequenties met terugwerkende kracht door vanaf 1-1-2008).
8. Beloningsconsequenties
In artikel 2 leden 5 en 6 van bijlage A (Salarisregeling Openbare Bibliotheken) van de CAO staan de belangrijkste regels van overgangsrecht bij de invoering van denieuwe salarisregeling per 1.1.2008.
- Zittende medewerkers behouden hun salarisschaal, met het recht op de periodieke verhogingen van die schaal, als hun functie met het FUWA-instrument gewogen op een lagere schaal uitkomt.
- Als een hogere schaal is aangewezen na de waardering van de functie, waarvan anciënniteit 0 van de nieuwe schaal ruim boven het oude schaalbedrag ligt, wordt de onmiddellijke vooruitgang in periodieken beperkt tot maximaal 2 periodieken ten opzichte van het oude schaalbedrag. In het tweede jaar volgt salariëring op het bedrag bij anciënniteit 0 van de nieuwe schaal.
Buiten deze twee speciale gevallen gaat de overgang zo veel mogelijk neutraal: bij ongewijzigd blijven van de salarisschaal, verandert niets aan de anciënniteit en de periodiekendatum. Komt de functie na waardering per 1 januari 2008 uit op een hogere schaal waarin het zelfde schaalbedrag voorkomt, dan gaat de functie horizontaal over. Komt het gelijke bedrag in de nieuwe schaal niet voor, dan is het naast-hogere schaalbedrag van toepassing.