HRM-ondersteuning / FUWA-instrument / Veel gestelde Fuwa-vragen
Veel gestelde Fuwa-vragen
Hieronder treft u veel gestelde vragen aan over het Functiewaarderen. Klik hier om zelf FUWA-vragen/ opmerkingen te stellen.
- Wat is functiewaardering?
- Waarom functiewaardering?
- Moeten de functies gewaardeerd worden vòòr 1 januari 2008?
- Wat is nodig om een functie te waarderen?
- Hoe begin ik?
- Hoe deelt de werkgever een functie in?
- Hoe krijg ik de beschikking over het FUWA-instrument?
- Onze organisatie heeft functies die afwijken van de referentiefuncties, hoe ga ik daar mee om?
- Hoe moet ik omgaan met combinatiefuncties?
- Als uit de waardering een lagere schaal blijkt, wat betekent dit dan voor de salariëring?
- Als uit de waardering eenzelfde schaal blijkt, wat betekent dit dan voor de salariëring?
- Als uit de waardering een hogere schaal blijkt, wat betekent dit dan voor de salariëring?
- Wat gebeurt er met de periodieke verhoging op de periodiekdatum?
- Is het fuwa-instrument ook van toepassing op directiefuncties?
- Een medewerker is het niet eens met waardering van de functie. Wat nu?
- Wat is het doel van de interne bezwaarprocedure?
- Wie moet het bezwaar doen als de directeur als FUWA-expert de functies heeft gewaardeerd?
- Als ik met OBIP+ toekomstgerichte functies heb gemaakt, moet ik die dan ook waarderen?
- Wat is er voor een medewerker met toegang tot OBIP+ zichtbaar van de functiewaardering?
1. Wat is functiewaardering?
Functiewaardering is een hulpmiddel om de zwaarte van een functie vast te stellen. Basis voor de functie waardering is de functiebeschrijving. In de functiebeschrijving staan de taken, de taakomvang de mate van verantwoordelijkheden, de mate van zelfstandigheid etc. Het gaat bij functiewaarderen om wat bij een functie gewenst is door de werkgever aan eisen die vandaag gesteld worden aan de functie. Die eisen leiden tot een functiezwaarte met een bepaald salaris. Die eisen hangen af van de aard en omvang van uw organisatie. De zwaarte van een functie is bepalend voor het loon dat een werknemer minimaal verdient. 2. Waarom functiewaardering?
Fuwa maakt duidelijk hoe zwaar functies zijn en welke loonschaal daar minimaal aan verbonden is. Zoo hoort bij functieniveau 2 minimaal een salarisschaal 2. Dat geeft de werkgever en werknemers de mogelijkheid/inzicht om in de individuele arbeidsovereenkomst uit te komen op goede salarisafspraken. De werkgever kan hierdoor de totale salariëring van alle werknemers in hun onderlinge verhouding, inzichtelijk, redelijk en consequent laten zijn. De werkgever kan verantwoorden/rechtvaardigen, wat een functie waard is. Tevens kan een werkgever op de arbeidsmarkt de juiste mensen binnenhalen en behouden.
3. Moeten de functies gewaardeerd worden vòòr 1 januari 2008?
Nee, dat mag wel vòòr 1 januari, maar als u in de loop van 2008 er maar toe overgaat. Volgens de CAO-afspraak (bijlage A artikel 2) moeten de functies vanaf / per 1 januari 2008 gewaardeerd worden en ingeschaald zijn. Als (bepaalde) functies in 2008 nog niet gewaardeerd zijn, betekent de CAO-afspraak, dat de werkgever met terugwerkende kracht tot 1 januari 2008 de oude functies waardeert en inschaalt in het loongebouw. Dat kan betekenen dat u met terugwerkende kracht salarissen van medewerkers moet aanpassen aan de zwaarte van de hoger gewaardeerde functie, dan voorheen. Is een functie na 1 januari 2008 veranderd, dan geldt nog steeds 1 januari '08, maar dan voor de periode tot er is veranderd. De verwachting is dat het FUWA-traject in de hele branche in de loop van 2008 is afgerond voor de bestaande functies. Voor nieuwe functies dient het FUWA-instrument ook na 2008 gebruikt te worden.
4. Wat is nodig om een functie te waarderen?
U moet uitgaan van een functiebeschrijving. Om een functie te kunnen waarderen moet ook duidelijk zijn wat de plaats van de functie is in de organisatie. Dat geeft inzicht in de taken, zelfstandigheid, beslisruimte, mandaat, verantwoordelijkheid van de functie, resultaten die daarbinnen geboekt moeten worden, de competenties die daarvoor nodig zijn en wat de werkomstandigheden zijn. Als er leiding wordt gegeven, is niet alleen de mate van het leidinggeven bepalend, maar ook wat de mate is van het leiding ontvangen. De functiezwaarte wordt bovendien sterk beïnvloed door welke verantwoordelijkheden door anderen worden opgepakt, de beschikbare ondersteuning, de beschikbare middelen, de te volgen procedures en protocollen. Zo worden 60 punten die van belang zijn bij de functiewaardering afgelopen. Het is aan de werkgever om op die punten een keuze te maken over de eisen die nodig zijn voor die functie op dat betreffende kenmerk.
5. Hoe begin ik?
De WOB heeft een FUWA stappenplan gemaakt. Dat stappenplan houdt rekening met de arbeidsvoorwaardelijke kant van FUWA, maar ook van organisatiekundige aard en procedurele voorwaarden. Download het stappenplan hier.
6. Hoe deelt de werkgever een functie in?
Bepaal welke functies nodig zijn in uw organisatie en maak per functie een functiebeschrijving, met benodigde taken, verantwoordelijkheden etc. U kunt ter oriëntering gebruik maken van de (voorbeeld) referentiefuncties en het functie-raster uit de CAO. Het functieraster geeft de rangorde in waardering aan van de referentiefuncties. Zo kunt u bepalen welke (ondersteunende) functies u heeft in uw organisatie en welke zwaarte deze functies hebben. Om het nog eenvoudiger te maken is er een fuwa-instrument beschikbaar. Gebruik dat. Het fuwa-instrument is door de bonden goedgekeurd en is een verplicht onderdeel van de CAO-Salarisregeling geworden.
7. Hoe krijg ik de beschikking over het FUWA-instrument?
Heeft u al een OBIP+-licentie dan meldt u zich aan via de OBIP+-contactpersoon. Het WOB-bureau geeft dan opdracht de functionaliteit voor het FUWA- instrument open te stellen.
Bent u geen OBIP+-licentienemer dan vragen wij u een verklaring te tekenen. Hierdoor geeft u aan wie namens u gemachtigd is om als contactpersoon voor het FUWA-instrument op te treden. Na ontvangst van de verklaring ontvangt u van ons een gebruikersnaam en een wachtwoord. In de CAO-salarisregeling per 1 januari 2008 is het FUWA-instrument verplicht. In het WOB-lidmaatschap zijn daarom de kosten van hosting, onderhoud en ontwikkeling opgenomen in de WOB-ledencontributie. Het instrument zal aan alle leden beschikbaar worden gesteld, op basis van hun lidmaatschap, zonder doorberekening van kosten.
10. Als uit de waardering een lagere schaal blijkt, wat betekent dit dan voor de salariëring?
Zittende medewerkers behouden hun salarisschaal, met het recht op de periodieke verhogingen van die schaal, als hun functie met het FUWA-instrument gewogen op een lagere schaal uitkomt.
12. Als uit de waardering een hogere schaal blijkt, wat betekent dit dan voor de salariëring?
Komt de functie na waardering per 1 januari 2008 uit op een hogere schaal waarin het zelfde schaalbedrag voorkomt, dan gaat de functie horizontaal over. Komt het gelijke bedrag in de nieuwe schaal niet voor, dan is het naast-hogere schaalbedrag van toepassing.Als een hogere schaal is aangewezen na de waardering van de functie, waarvan anciënniteit 0 van de nieuwe schaal ruim boven het oude schaalbedrag ligt, wordt de onmiddellijke vooruitgang in periodieken beperkt tot maximaal 2 periodieken ten opzichte van het oude schaalbedrag. In het tweede jaar volgt salariëring op het bedrag bij anciënniteit 0 van de nieuwe schaal.
13. wat geberurt er met de periodieke verhoging op de periodiekdatum?
Eerst volgt per 1 januari 2008 de (nieuwe) indeling van de functie door FUWA. Daarna kan er nog een periodiek volgen als de nieuwe/zelfde schaal daartoe ruimte biedt. In alle gevallen zal op de datum van de eerste periodieke verhoging ten minste het eerste bedrag van de nieuwe schaal (anciënniteit 0) gelden. Die datum, die wordt bepaald door de periodiekdatum zoals op 31-12-’07 al gold, kan samenvallen met 1 januari 2008.
Voorbeeld: Van schaal 5-4 naar schaal 6 (6-2):
|
1 jan ‘08 |
5 |
6 |
|
1925 |
4 |
|
|
1983 |
5 |
2 |
|
2043 |
6 |
3 |
Vertrekpunt is anciënniteit 4, in schaal 5, periodiekdatum 1 januari. FUWA-uitkomst is schaal 6. Salaris € 1925 komt in schaal 6 niet voor. Horizontaal van schaal 5-4 naar schaal 6 levert dus geen corresponderend bedrag op. Het eerstvolgende bedrag in de oude schaal (€ 1983) is gelijk aan het eerstkomende bedrag in de nieuwe schaal 6, bij anciënniteit 2. Einduitkomst van FUWA dus 6-2. Daarna komt de periodieke verhoging, ook per 1 januari 2008, naar 6-3.
14. Is het fuwa-instrument ook van toepassing op directiefuncties?
Het fuwa-instrument kan elke functie waarderen en kan dus ook worden gebruikt om directiefuncties te waarderen, maar dit is niet voorgeschreven in de CAO.
16. Wat is het doel van de interne bezwaarprocedure?
Doel van een interne bezwaarprocedure is dat anderen (dan degenen die bestreden beslissing inhoudelijk hebben voorbereid en geadviseerd), het bezwaar bestuderen, en de bestreden beslissing onbevangen opnieuw overwegen- en eventueel herzien. Als het oorspronkelijke besluit door een P&O-medewerker of externe ingeschakelde P&O -adviseur is gemaakt is de directeur de juiste instantie om het bezwaar in te dienen.
17. Wie moet het bezwaar behandelen als de directeur als FUWA-expert de functies heeft gewaardeerd?
Heeft de directeur zelf de bestreden beslissing inhoudelijk geheel voorbereid, dan kan het een probleem zijn om een andere, hogere instantie te vinden om opnieuw de bezwaren te overwegen en te beslissen. De directeur als verantwoordelijke voor de gehele organisatie behoort de eindbeslissing te nemen. We raden aan in zo’n geval een interne bezwaarcommissie instellen, die aan de directeur adviseert. Zij moet dan in elk geval zijn samengesteld uit interne personen die niet aan de wieg hebben gestaan van de inhoudelijke voorbereiding van de bestreden beslissing. Dus bijvoorbeeld een bezwarencommissie met namens de werkgever een afdelingshoofd van een andere afdeling dan die van betrokkene, of een bestuurslid, of lid van de Raad van Toezicht van de bibliotheek. De vraag is wat de kennis van het FUWA-instrument is van alle betrokkenen om een juist oordeel te kunnen geven op de bezwaren.
Daarom suggereren wij ook P&O-deskundigen van collega-instellingen uit te nodigen, die de experttraining met succes hebben gevolgd en bij de WOB geregistreerd staan. Zij hebben in hun bagage sectorkennis en kennis van het FUWA-instrument.
18. Als ik met OBIP+ toekomstgerichte functies heb gemaakt, moet ik die dan ook waarderen?
OBIP+ is er op gericht om de ontwikkeling van de organisatie en haar medewerkers gestructureerd vorm te geven. In OBIP+ worden daarvoor veel punten in de functieprofielen opgenomen die wenselijk worden gevonden, maar op dit moment nog niet vereist zijn. In het functiewaarderen gaat het alleen om de eisen die vandaag gelden. De eisen leiden tot een functiezwaarte met een bepaald salaris. Als een organisatie in de functiewaardering ook alle wensen gaat waarderen, gaat de organisatie betalen voor een functiezwaarte die pas in de toekomst gerealiseerd gaat worden. Dit kan niet de bedoeling zijn. Van het OBIP+-profiel moet dus twee zaken goed onderscheiden worden. Een deel beschrijft hoe de functie nu in de dagelijkse praktijk er uitziet (dat gedeelte moet worden meegenomen in de functiewaardering). Het ander deel dat pas in de toekomst gerealiseerd zal worden (dat moet nu niet meegenomen worden in de functiewaardering, maar zal pas behoeven te worden gewaardeerd als die toekomstige situatie is bereikt).
19. Wat is er voor een medewerker met toegang tot OBIP+ zichtbaar van de functiewaardering?
OBIP+ kan zo worden ingericht dat medewerkers toegang hebben tot functie-informatie. Zie ook veelgestelde vragen OBIP+ voor een stappenplan. Als een organisatie in OBIP+ de functies heeft gewaardeerd, kan de medewerker ook daar de informatie over raadplegen (uiteraard niet wijzigen). Afhankelijk van de wijze waarop medewerkers aan afdelingen gekoppeld zijn, kan daarbij de informatie worden ingezien van alle functies, of alleen van de functies van de eigen afdeling. Het voordeel voor een medewerker om via OBIP+ de waardering te kunnen raadplegen, is dat ook alle schaalomschrijvingen makkelijker zijn in te zien. Is een organisatie op termijn van plan ook te gaan beoordelen, dan is het verstandig het OBIP+-platform direct zo in te richten dat medewerkers ook toegang kan worden geboden.